［ EAP 在中国的发展滞后的原因 ］

        应该说 EAP 对企业的发展是非常重要的。 EAP 不是一门学科，严格的说不是一种技术，而是一种做法，企业管理的组织措施。谈到 EAP ，就要谈到管理心理学，谈到心理学的人力资源应用，在组织行为学中的应用。 世界财富 500 强中，有 80% 以上的企业建立了 EAP 项目。而在中国目前建立 EAP 系统的企业屈指可数，且大多都是有外资合资背景的企业。 刘教授认为 EAP 在中国发展滞后的原因有两点。

        l 学术界的原因，学者对企业实际发生的员工心理问题不够敏感，不够关心。学术界和企业界的联系不够。

        l 企业界的原因，企业家对员工心理问题给企业带来的压力没有清醒的认识。

        在 21 世纪的今天，中国企业发展迅猛，但相对西方严谨的制度化管理，我国才处于起步阶段，制度化程度不够。 EAP 是人性化关怀的问题，在西方广泛运用，实施的重要原因是制度化发展相当成熟。在那样的情况下， EAP 的人性化就更能清楚的体现。 中国 EAP 的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全采用其他国家的做法，这将对中国企业的发展产生深远的影响。

        很多企业家有这样的一种观点，不实施 EAP ，企业照样正常运转，照样赚钱。曾有某家大型国企与我们洽谈关于员工关怀，员工家庭问题处理的咨询培训项目。咨询中企业界很明显的问题，也是普遍存在的问题，就是头疼医头，脚疼医脚，有压力就减压力。而不愿意去形成一套系统，有专门机构负责员工心理援助。

        EAP 在中国的现状，不光是学术界造成的，也不全是企业界的原因。企业家要对企业负责，要有足够的外界影响，包括宣传，学术界作出的案例，典范好让企业界接受。

        EAP 简介： EAP 员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。

[ 企业家关心员工就是关心自己——企业家的意识 ]

        如员工家庭闹离婚，情绪不好，而产生的心理问题之后的很重要的假设，虽然问题的根源不是来自企业内部，但产生的结果将影响到这边同事，部门甚至企业；人的情绪问题是很有感染性的，从组织绩效角度来说，也是企业家应该关心的问题。

        企业家关心员工就是关心自己，企业家应该有这样的意识。关心员工是企业家的职责。

[ 3p 到新 3p 的人力资源的发展 ]

        老 3p ： position 岗位， performance 绩效， payment 薪酬。

        新 3p ： planing 规划计划，长远计划。 personal 个人发展， participate 参与。

        人性化管理， HRD 主要讲发展，开发，其中主要人力资源讲一种手段，企业家参与竞争，获取教育的手段，而 HRM 讲的人力资源指像信息技术，土地，一样的资源，当初是把人力资源作为一种工具来考虑。人力资源是不是值得为了开发、提高效力而对人任意的控制，管理从一定意义上来说是对人的干预控制，干预控制是为了提高整个企业的业绩，企业的发展。从中引发一个问题：人力资源有没有可持续发展？挖煤为了生产，但煤挖完了，生态就被破坏了。现在有些人力资源的举措就是牺牲员工未来成长为代价，而应该根据员工的特点特性区发展。

        从 HRM 到 HRD 的转换为心理学提供了广阔的空间、前景和平台。

[ 掀起“心理学的工具化运动” ]

        刘教授对目前心理学的评价，心理学界在现今实际中还比较软弱，对现实的干预较弱。心理学界必须进步，因为社会对心理学要求高，需求量很大。但现在心理学界能满足社会需求的硬性的东西不多，因此刘教授的态度是：应该掀起一场“心理学的工具化运动”。

        心理学方面的理论很多，技术和方法很多，但最缺少的就是拿不出可操作性的东西。工具化运动实际上是学科的建设问题，学者们都应该有工具化的意识，都愿意去制定各种心理学工具，规范。这样应用心理学的发展会更广阔。

        应用心理学理论联系实际，理论界做的不够，企业家也做的不够，关键是缺乏中间的桥梁。心理学在企业管理领域的应用必须要加强，首先从学术界作起，双方要加强沟通。，企业家需要的是工具，比较欢迎工具化的东西，拿来就可以用。过去 HRM 时代的 MBA 很受欢迎，因为他们有可以实际操作的工具，而心理学，光讲些道理、理论性的东西是不行的。就刘教授来说，对归因理论比较熟悉，就可以利用归因理论怎么把心理学原理变成开放性的工具，帮助员工制作出工具来减轻压力等。在未来，心理学的用武之地可以说是前途无量。

[ 不能东施效颦，只能量体裁衣——企业管理的地域性 ]

        我国企业，跨国企业也是在中国文化下的企业，在管理学科方面都要增强其地域性。不可能把西方东西照搬拿直接在中国实施。包含了管理的社会性，和文化生存性的问题。 EAP ， 360 评价，平衡积分卡，学习性组织的概念都是从西方传过来的，不是我们创新的。拿这些东西搞人性化管理都是西方提出的。当谈及这些概念、现象、热点问题的时候最大的瓶颈就是要从我们的实际出发，如果不审视我们的实际而套过来用，并不一定达到预想的效果。

        地域性，文化相对性，还有时限性，管理心理学方面任何措施理论都有时限性，并不是永远有效，某一阶段针对某一个阶段的现状。

        现在企业界包括，学术界有存在这样的现象：比如什么理论一推出，就马上拿来炒作，没有考虑到企业的实际情况，企业手否适合使用。

        一是拿过时的东西来使用。二是拿超出现实情况的东西使用。

        现常说人本管理，企业内好多人，到底以谁为主？本是指什么？人身上的哪些东西，企业家姚去关注？个性？个人需求？后来发展到能本管理，企业围绕能力去甄选。也有些问题，假如人的品德问题，能力和品德不一致的矛盾。能力影响到行为发生变化，产生不良行为了怎么处理？

        总的来说，我们借鉴西方的东西来说，还是姚冷静点，谨慎点。不能东施效颦，只能量体裁衣。

[ 人力资源管理的要素 ]

        行为和意识有时候是不一致的，管理学在 MBA 课程上主要教的是行为，怎么样去做事情。管理学工具是干预行为的工具。如财务管理的工具。心理学工具是干预意识的工具。干预观念，态度。

        行为和意识两者是不同的，有矛盾的，不是说会做了就意识到，也不是意识到就会做了。法国的一家咨询公司与刘教授等搞研发活动，提到“ care of others ”。说中国人在此方面做的不购，在封闭自己，但中国人很小就开始教育提倡“全心全意为人民服务”，怎么会不关心他人呢？很简单个例子：在宾馆的迎宾小姐，都会说“欢迎光临”、“谢谢光临”，给人的感觉很冷冰冰的，没有热情，和法国完全不一样。他们的行为表现出来了，但意识没有跟上。企业中的很多员工也都是这样，按照规章制度工作，但并没有意识到怎样去实现工作的本身。

（中国人力资源网）