［摘要］本文分三部分阐述离职研究。第一部分介绍离职内容理论，主要讨论影响离职的诸因素。第二部分介绍离职过程理论，侧重点在于探讨上述诸因素的交互作用关系。第三部分介绍组织意义的离职理论，即从组织与市场层面剖析离职。最后，作者提出了一个试图概括三部分离职理论的模型。
关键词　雇员离职、理论模型、综述
1 引言
　 离职问题研究可以追溯到本世纪初。研究初期，主要精力集中在寻求离职影响因素上，其成果奠定了离职内容理论。随后，在此基础上的决策研究构成了离职过程理论。上述理论仍局限在个体水平，组织水平的离职理论则开辟了新方向。
　　Steers和Mowday[1]早在1981年就指出，离职研究存在两大途径－－离职影响(effects of turnover)和离职过程(turnover process)。Campion(1991)则提供了组织划分的依据。他对以往研究进行分析得出结论，离职研究可以分为个人动机性选择行为(indivial motivated choice behavior)和组织意义(consequence for the organization)两种。离职内容理论和离职过程理论实际是个人动机性选择行为。离职研究可以概括为结果与过程两个维度，微观与中观两种水平。本文将沿着这一思路加以综述。
2 离职内容理论
　　离职内容理论探讨影响离职的因素。迄今为止，人们对离职影响因素的概括没有公认结论。其中Muchinsky和Morrow(1980)［2］的概括更容易被接受。他们将离职影响因素划分成三个维度：1)工作关系因素(work-related factors)；2)经济机会因素(economic opportunity factors)；3)个人因素(individual factors)。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。
　　工作关系因素应包括三个方面：1)组织因素；2)组织因素导致的个人态度；3)态度导致的行为。Muchinsky所指的工作关系因素仅限于后两个。工作满意感是离职研究中最早发现的态度变量。然而后来许多学者［3］证实二者之间相关仅为-0.40。相关不高的原因之一是没有全面考虑干涉变量。Williams和Hazer(1986)用组织承诺(organizational commitment)预测离职。并指出，承诺反映了对组织的全部态度，工作满意感只反映了工作这一特定因素的影响。前者更为稳定，所以比工作满意感更具有预测力。工作行为变量包括绩效、出勤率。其中绩效研究得最多。多数学者认为绩效-离职率存在U形关系［4］，作者认为用绩效预测离职混淆了技能与绩效的关系，低绩效不一定低技能。同时绩效与离职也不具有因果关系－－它们都是组织行为的结果变量。
　　 在经济因素(劳力市场因素)方面，Gerhart(1990)［5］对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究证实，失业率和离职率负相关。Williams(1994)［6］进一步指出，只有离职者本行业本地区特定失业率(special unemployment rate)才能反映对离职的影响。以Mobley为代表的学者认为不管一般还是特定失业率，知觉择业机会(perceived alternatives)才是离职的直接影响因素。然而Hulin(1985)对知觉择业机会和离职关系的元分析令人失望，二者相关仅为0.13。
　　Steel(1996)［7］同时引入市场变量和知觉变量来解决上述争论，并用“历史水平失业率(historical retention rate)”，对“特定失业率”作进一步限定。然而他忽略了行为变量：寻职。
　　离职理论所指的个人因素是个体差异。它包括：1)个性特征，如个性、控制力、自信力；2)职业特征，如职务、技术水平、专业化、年龄；3)生活特征，如婚姻、家庭、生活条件。
　　过去只看到组织对个人的作用，Parker(1993)［8］却指出高“知觉性控制力(perceived control)”的雇员会通过各种渠道对组织施加影响，从而达到工作满意的目的。Parker还将控制力和自信力(Perceived self-efficacy)结合起来预测离职。实验表明，高控制力时高自信力有助于改善工作环境，因而不易离职。只有低控制力时，自信力才和离职率正相关。
　　在职业特征研究中，一般将职业发展划分成四个阶段。并认为建立阶段(establishment stage)是离职的活跃期。Murphy和Burk(1976)［9］在建立阶段末期还插入一个更新阶段(renewal stage)，更新阶段可能重新考虑职业，它是离职的第二个活跃期。Krau(1981)［10］在此基础上将职业分为水平和上升两种，上升类型职业更易于离职。
　　Judge(1993)［11］用个人倾向(individual,s disposition)描述个性与个人对生活的不同态度。问卷调查表明，积极个人倾向的雇员在工作不满意时更易离职，满意时更不易离职。换言之，消极个人倾向雇员对工作满意感的敏感程度较低。
3 离职过程理论
　　离职内容理论只注重个别因素与离职的关系，没有看到影响因素的交互作用和动态过程。这一缺陷的补充形成了离职过程理论(离职理论模型)。它可以概括为：1)结构模型；2)决策过程模型；3)效用评价模型。March和Simon(1958)建立的激励模型是离职理论中最早的系统模型，也是结构模型的基础。Mobley等人的扩展模型则较好地概括了离职内容理论的诸影响因素(参见图1)。
　　结构模型对离职决策过程描述得较为粗糙。针对这一点，Mobley提出了过程模型。他将决策过程分为10个阶段：(1)对现职的否定评价；(2)工作不满意；(3)考虑离去；(4)寻职效用评价；(5)意愿寻职；(6)寻职；(7)备择职业评价；(8)现职与备职比较；(9)离职决策；(10)离去行为。Hom和Griffeth(1991)在此基础上还探讨了反馈与认知过程。在反馈过程中，离职者的离职念头、寻职预期效用不断增加。
　　效用评价模型是对决策过程中离职效价及其形成的研究。Farrell和Rusbult的花费模型采用得益与费用比作为效价。Porter和Steers的总体期望模型认为离职中的总体期望是决定去留的核心。如果总体期望得不到满足，既便某些具体期望得到满足，也不能改变离职意愿。该理论提出了效价整合问题。
　　不难看出，效用评价模型是对决策过程模型的补充，决策过程模型是对结构模型的补充。三类模型各有自己的侧重点和特点，但都不够完整。离职过程模型的整合有待进一步研究。
4　组织水平的离职理论
　　组织水平的离职理论从组织目的出发，探讨组织因素和离职的关系。同个体水平一样，它也应该分为结果与过程两种。组织因素包括组织政策与实践、激励与报酬、组织氛围、晋升机会、工作群体、上下级关系、工作内容。然而组织因素涉猎过宽，不再局限于离职问题。
　　Guastello (1987)［12］用突变模型模拟激励与报酬、组织氛围对离职的影响。该模型引入4个控制变量： 1)外在激励，2)内在激励，3)能力，4)组织氛围。状态变量是绩效／离职。绩效向离职转化存在突变和突变区间－－即分歧点集 (bifurcation set)。根据突变模型可得如下几点有益结论： 1)虽然外在激励会有效降低离职，但激励力超过一定范围，离职率不再随激励力提高而明显减少。2)外在激励削弱内在激励。内在激励似乎只对高能力雇员有效。3)激励具有两种水平，高于雇员期望的激励和绩效相关，低于雇员期望的激励和离职相关。George 等人(1990)［13］引用亲社会行为 (prosocial behavior)分析了工作群体和上下级关系。 实验结果表明，群体内聚力和离职相关系数为 -0.25，领导者积极情绪和离职相关系数为-0.43，社会化重视程度与之相关为-0.34。目前群体行为对离职的影响研究还不充分。权力、冲突等因素都没有加以考虑。David等人(1989)［14］将群体看成技术与结构的组合。结构是指工作群体中人际关系的方式。结果表明，离职不仅和群体有关，更和群体与技术的匹配有关。灵活的群体结构与灵活的技术要求匹配有助于避免离职。刻板的群体结构与灵活的技术组合加剧离职。上述理论证实，组织因素对避免离职具有能动作用。然而他们基本局限于组织因素的内容研究。有关组织因素交互作用研究的文献十分少见。
　　综上所述，从个体到组织水平，离职理论不断深入。目前离职研究更重视整体把握离职问题。这一特点明显体现在近两年发表的文章中。如Steel(1996)从劳动力市场水平剖析了影响离职的市场维度，其整体性超过组织水平。Gunz等人(1996)［15］则用理念(rationalities)这一中介变量将个体水平分析与企业战略联系起来。
5、对离职的系统认识
　　作者认为，个体水平和组织水平都不可偏废。忽略前者将失去离职问题特征。忽略后者，将丧失全面性。为此作者提出了离职系统模型(参见图2)。下面根据这一模型阐述个人观点。
5.1 离职影响因素的层次性
　　离职影响因素具有层次。经济因素、组织因素和个人因素反映了宏观到微观的层次，每一层次又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次。图2依据这种二维层次展开。
5.2 劳动力市场与离职
　　尽管离职问题研究已经上升到了组织水平，但还要看到组织间的相互作用－－劳动力市场(即经济因素)，“离职”毕竟是跨组织行为。作者认为：1)经济因素不仅通过失业率影响寻职，还通过劳动力价格影响个体的期望与价值。后者至今仍被学者们忽视。2)经济因素和离职交互作用。随着经济、技术和人口环境的变化，劳动力价格不断变化，由此导致个体的期望价值不断变化。另一方面，离职本身是劳动力市场的一个最活跃因素，离职的原因成为劳动力市场完善的方向。其结果导致待遇从量上不断提高，从形式上不断翻新。3)二者的交互作用形成厂商不断推出新型激励因素，劳动力市场不断将其转化成保健因素。激励与保健因素不再截然分开。4)离职引入了劳动力竞争机制，缺乏竞争力的企业同样缺乏避免离职的能力。
5.3 组织因素与离职
　　离职理论中组织因素与雇员的交互作用有待探讨。作者提出如下假设：1)组织因素使个体出现两种态度。积极的态度提高绩效，消极的态度诱发离职意愿。态度的两种水平不同，结果变量不同－－不仅大小不同。2)离职是消极态度不断恶性循环的产物，这种累积效应与生态效应不可忽视(见图2的绩效反馈)。3)组织的能动作用不仅表现在可以调节组织因素，还表现在影响个人因素。4)组织的综合实力是影响离职的最关键因素。组织能否保证待遇(含间接与内在报酬)不低于市场价，能否保证雇员的可持续性发展。
5.4 个人因素与离职
　　1)个人因素通过“期望与价值”影响离职。2)期望与价值存在需求的方向和大小两个维度，可接受与不可接受两种水平，当前与长远两种形式。3)离职发生在不可接受范围中。离职过程极有可能发生在两种水平的界面上。4)两种水平是动态的、不断变化的。所以离职决策是动态与非确定性决策。5)两种水平的动态变化不仅来自个人因素，还来自个人对市场的知觉变化。知觉变化受可及信息影响，其中包括寻职行为信息。寻职难易影响对劳力市场的知觉，进而影响期望与价值。